Se retoma la comisión de seguimiento del plan de Igualdad de Lidl Supermercados

Se entregó un elaborado cronograma de todas las acciones, con identificación del momento de ejecución de cada una de ellas, en concordancia con los plazos establecidos y los indicadores de seguimiento correspondientes.

La semana pasada, en la sede de Lidl Supermercados en Montcada i Reixac, se ha celebrado la tercera reunión ordinaria de la Comisión para conocer el grado de implantación del Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que entró en vigor hace algo más de tres años.

La empresa hizo entrega de un elaborado cronograma de todas las acciones, con identificación del momento de ejecución de cada una de ellas, en concordancia con los plazos establecidos y los indicadores de seguimiento correspondientes. De este modo, pudimos comprobar que buena parte de las medidas estaban iniciadas o se han implementado en este periodo de tiempo.

Como complemento del mencionado cronograma, la empresa aportó un dossier de información con modelos de comunicaciones internas, contenidos de la formación en igualdad, descripción de puestos de trabajo, entre otra documentación que acredita el desarrollo de las medidas.

También se proporcionó un informe de diagnóstico actualizado, con datos del año 2016,  que se tendrá que comparar con el inicial para ver la evolución de los datos con más detalle. Como adelanto pudimos constatar, por ejemplo, que ha aumentado el número de trabajadoras que han accedido a algunos de los puestos de jefatura, por aplicación de las medidas de acción positiva, si bien, por otro lado, se constata una disminución del peso de las trabajadoras en el conjunto de la plantilla.

En el apartado de formación, se volvió a insistir el poner sobre la mesa la necesidad de introducir contenidos de igualdad en los cursos, hacer algún recordatorio del plan sea cual sea el motivo de la formación.

En cuanto a promoción, la RLT puso de manifiesto que en muchas ocasiones se está apostando por las mesas de contratación externa y no por promocionar a la plantilla, además de plantear las dificultades de promoción, en cuanto a las mejoras económicas, por la diferenciación de categorías del nuevo convenio.

Otra de las cuestiones que llevaron a un análisis fue la falta de datos en el tema de las reducciones de jornada por guarda legal o por cuidado de familiares; desde la parte social se hace una petición expresa a la empresa para aclararlos de cara a la siguiente reunión.

La empresa mandará también antes de la siguiente reunión un modelo de protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, para negociar y, en su caso, consensuar en el próximo seguimiento.

La comisión ha quedado emplazada en junio para cerrar tres acciones que priorizar hasta la finalización del Plan, así como mantener la vigencia del mismo mientras no sea firmado el siguiente acuerdo.